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任职资格与核心人才培养

发布日期:2014-08-18浏览:13891

  • 课程大纲


    分享:麦肯锡、普华永道等观点:中国企业发展所面临的人才困境


    问题讨论:中国企业实施人才培养、员工能力发展管理的关键意义?


    案例:华为、联想、TCL等企业建立任职资格体系的初衷


     


    一、开场讨论


    1.案例:国内企业高端人才成长所面临的普遍困境


    2.案例:华为1998年建立任职资格体系的初衷


    3.问题讨论:中国企业实施员工能力发展管理的关键意义?





    二、职业发展通道设计


    1.职业发展通道设计模型


    1)案例:华为的“五级双通道”


    2.职业发展通道设计


    1)案例分析:通道粗分与通道细分





    三、任职资格标准的设计


    1.标准设计的基本原则


    2.标准设计的基本方法


    1)为什么“基于行为的标准”才是有效的标准


    2)行为标准设计的难点


    3)案例:区别“行为标准”与“非行为标准”


    4)演练:行为标准设计


    3.管理类任职资格标准设计案例


    1)案例:国内著名企业管理者任职资格标准设计示例


    4.专业/技术类任职资格标准设计案例


    1)案例:市场营销/研发技术二大类任职资格标准设计示例





    四、能力等级资格认证


    1.初次认证与周期性认证


    2.资格认证的基本步骤


    1)案例讨论:为什么一般都要先进行试认证?


    3.如何简便有效的进行资格认证





    五、任职资格体系的典型应用


    1.人才选拔——建立人/岗匹配的客观标准


    1)案例:企业如何有效实施“竞聘上岗”


    2)案例:如何更加准确有效的选拔出与目标岗位适配的人才


    2.员工职业发展规划


    1)案例:员工发展规划与企业发展规划的一体化设计


    2)案例:员工职业发展规划方案的实施要点


    3.员工能力的培养/培训体系设计


    1)案例:华为基于任职资格的培训课程体系设计方案


    2)案例:企业人才加速培养方案的设计


    4.企业核心人才梯队建设计划


    1)案例:中国企业人才梯队建设的误区


    2)案例:某著名企业人才梯队建设计划


    5.基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计


    1)案例:从“职位工资”发展为“职能工资”


    2)案例:能力工资体系的发展趋势与设计要点

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