【课程对象】

1、 企业高管与用人部门负责人
2、 人力资源负责人、绩效管理负责人
3、 企业内部管理顾问

【课程大纲】

1、 系统性绩效管理体系：构建与因素
a)战略与商业模式澄清
b)运营模式与组织结构优化
c)工作文化转型
d)人才管理优化
e)业绩体系构建
f)�战略薪酬激励
g)某著名能源集团系统性绩效管理构建过程：诊断、策略研讨、实施
2、 绩效诊断：匹配度诊断、支持度诊断、敬业度诊断
a)匹配度诊断：
i.运营模式与赢利模式匹配度诊断：维度、因素、评价方法
组织架构与运营模式匹配度诊断：维度、因素、评价方法
授权体系与业绩责任匹配度诊断：维度、因素、评价方法
某著名能源集团匹配度诊断示例分享
b)支持度诊断
i.业务流程对业务运作的支持度诊断：维度、因素、评价方法
人员素质数量对业务运作的支持度诊断：维度、因素、评价方法
激励机制对业务运作的支持度诊断：维度、因素、评价方法
工作文化对工作绩效支持度诊断：维度、因素、评价方法
某著名能源集团支持度诊断示例分享
c)敬业度诊断
i.敬业度现状（乐于宣传\乐意留下\全力付出）诊断：维度、因素、评价方法
敬业度影响因素诊断：奖励因子、惩罚因子及其诊断分析方法
某著名能源集团敬业度诊断示例分享
d)诊断分析：发现关键问题因素
i.匹配度、支持度、敬业度：关联影响分析
结论：组织绩效提升关键成功因素与关键阻碍因素
某著名能源集团诊断分析示例分享
3、 绩效提升策略：提升匹配度，让组织为战略目标服务
a)“解读”战略与盈利模式：四要素内涵、三阶段目标、收入支出结构、核心竞争力
b)营运模式澄清：关键价值链、商业伙伴及其关系、核心功能系统
c)组织架构设计：贯彻价值链、打破阻隔墙、构建关键功能中心
d)授权体系设计： 业绩必备权限、风控约束权限、其他协同分权
e)某著名电气集团示例分享
4、 绩效提升策略：提升支持度，让资源为战略目标服务
a)流程管理：打破过程阻碍、重构节点接口、摒弃节点效率评价机制、建立战略结果导向的流程评价机制
b)人才管理：关键人才的数量保障、关键人才的能力成熟度保障、领导团队延续性保障
c)激励管理：构建与战略要求关联一致的系统化绩效指标体系、构建过程目标与结果目标关联一致的目标体系、构建长短期激励关联一致战略激励体系
d)文化管理：创造员工行为和业务目标相适应的企业文化、驱动个体对业务产出负责的督导机制、创建确保所有管理者为共同的目标而努力的团队责任机制
e)某著名电气集团示例分享
5、绩效提升策略：提升敬业度，让自身“敬业”者持续为战略目标服务
a)防止：那些自身“敬业”（有良好工作意愿、乐意留下）但却不能得到组织“支持”的员工，倦怠、放弃对工作质量的追求，想要离开现在的公司（约有三分之一）
b)让有良好工作意愿的员工留下策略：建立应急机制，消除薄弱的支持系统、内部冲突的阻碍
c)让有良好工作意愿的员工长期留下策略：建立改进机制，建立长期支持的业务流程来帮助他们完成工作
d)某著名电气集团示例分享