【课程大纲】

第一天09:00-17:00《招聘战略与计划制定》
课程简介
从战略高度和全面角度思考和管理繁杂琐碎的招聘工作，使招聘规划和招聘运营不断完善，更有效地与业务紧密结合，推动企业的长远发展。为实现上述目标，本课程从战略性招聘和人力规划入手，从宏观到微观，详细阐述如何进行年度招聘规划和全方位的招聘体系建设，并详尽介绍各行业优秀企业的最佳实践。此课程既可以为招聘系统相对薄弱的企业提供专业的标杆和工具即学即用，也可以为招聘较完善但追求精益求精的企业提供建议和启发。
课程对象
企业招聘管理人员或即将从事招聘管理工作的资深招聘专员
解决问题
1.招聘如何与公司的业务发展和战略变化有效结合
2.如何与业务部门共同制定合理招聘计划，并优化人才结构
3.如何选择合适的招聘模式，制定相应的招聘关键绩效指标
4.怎样建立全面规范的招聘体系和提升招聘人员能力，不断提升招聘效率
学习目标
1.了解招聘的战略定位，懂得如何从企业战略和业务规划出发制定招聘战略
2.掌握人力规划、招聘规划的具体内容和方法
3.熟悉科学规范的招聘管理体系，能够结合企业自身招聘的实际情况，加以分析，搭建体系或进行提升和完善
课程内容
一.战略性招聘的内容和含义
1.企业战略和人力资源战略
2.战略性招聘和招聘策略
3.战略性招聘团队的角色
4.讨论：基于企业生命周期的人才招聘策略
5.讨论：基于企业竞争战略的人才招聘策略
二.人力规划和招聘规划
1.人力规划和人才管理
2.招聘计划和预算的制定流程
3.几种招聘模式的优劣势分析和选择
4.招聘关键绩效指标的制定（招聘有效性的衡量）
三.招聘体系搭建和完善
1.标准的招聘流程、工具和文档
2.招聘渠道策略、制度和文档（各类招聘渠道的优劣势分析和供应商管理）
3.招聘电子化信息系统和数据库
4.候选人体验管理和满意度提升
5.雇主品牌和推广、社交媒体和沟通
6.招聘团队的能力建设
模板工具
1.招聘管理工具和图表（招聘关键绩效指标表、渠道分析表、招聘人员能力素质模型等）
2.招聘流程中使用的各类标准文档（招聘需求分析表、面试手册、面试评估表、薪酬对比表、人才市场分析等


第二天09:00-16:30《靶向甄选：多维动态匹配的甄选技巧》
课程背景
招聘好比沙里淘金，沙子常有，金子罕有。何以故？人职匹配是动态的多维度匹配，包括个人职业特质、组织特性和工作特性三个相互影响、相互制约的匹配维度。故此，错配是常态，匹配反成异态。靶向甄选是基于后现代的图式、模型和逻辑，从任务、人、组织三个维度入手，从而实现多维动态匹配的人才甄别和评价技术。
课程收益
1.能力分析：构建自我、认知、人际、任务（Elements: SCST）四元素职业特质图式
2.组织分析：建立文化、结构、氛围、风格（Features: CSAS）四要素组织特性模型
3.工作分析：建立工作、任务、活动、动作（Levels: WTAM）四层次工作特性逻辑
4.靶点分析：通过逐级分析，确定各目标岗位的匹配靶点，及其测试和评估方法
5.甄选规划：针对靶点，确定招聘的方法、流程、进度，以及操作性的甄选标准
课程大纲
第一章 关于靶向甄选
一、人职错配：常态化的职场无意识
1.个体无意识：我适合做什么工作？
2.组织无意识：优秀的员工在哪里？
3.集体无意识：如何做到“干一行爱一行”？
二、人职匹配三原则：全维匹配、共变弹性、靶点聚焦
1.全维匹配——人职匹配的层次、维度和方向�
a.以能力为中心的匹配维度：自我、认知、人际、任务
b.以工作为中心的匹配维度：工作、任务、活动、动作
c.以组织为中心的匹配维度：文化、结构、氛围、风格
2.共变弹性——匹配维度中的刚性要素与柔性要素�
a.个人的刚性要素：由成长经历决定的价值观、情绪模式、认知模式
� � 个人的柔性要素：可习得的知识、技能和能力
b.任务的刚性要素：成果、标准、资源
� � 任务的柔性要素：流程、协作、规范
c.组织的刚性要素：由行业和战略决定的企业文化、领导风格、工作氛围
� � 组织的柔性要素：开放性、重构性、适应性
3.靶点聚焦——产生杰出绩效结果的核心特质与关键行为�
a.个人的组织公民特质：信仰、价值观、愿景、追求
b.个人的核心特质：与杰出绩效有因果关联的人格特质，观念、态度、模式、倾向
c.活动的关键行为：导致杰出绩效的行为方式、思维方式、情绪表达与情绪互动方式
第二章 TOP三维分析
一、组织分析的四要素模型：道不同，不相为谋。
1.组织文化——企业文化与候选人价值观的一致性
2.组织结构——组织结构与候选人组织意识的一致性
3.工作氛围——工作氛围与候选人情绪能力的一致性
4.领导风格——领导风格与候选人社会能力的一致性
二、职位分析的四层次逻辑：道统之传，有自来矣
1.职位类型——人格特质与工作性质的一致性�
a.营销类：市场调查、营销策划
b.销售类：快速消费品、工业品、系统解决方案
c.技术类：研发、设计、产品
d.职能类：财务、人事、行政
e.运营类：产生、品控、物流
2.职位层级——将者，智信仁勇严也�
a.基层管理：主管、督导
b.中层管理：经理、部门经理
c.高层管理：总监、总经理
3.工作分析——工作技能与工作任务的一致性�
a.Work工作分析
b.Task任务分析
c.Activity活动分析
d.Motion动作分析
三、能力分析的四元素图式：知人者智，自知者明
1.自我意识�
a.自我效能感与自我价值感
b.对象关系与自我定位
c.自我察觉与自我管理
2.思维能力�
a.思维的指向：对象、目标
b.思维的逻辑：象征、关联、因果
c.思维的呈现：情景、语义
d.思维的产出：分析、概念
3.人际能力�
a.宜人性与亲和力
b.明示性与影响力
c.合群性与协作能力
4.工作能力�
a.工作知识
b.工作技能
c.工具应用
第三章 靶向甄选
一、职位类型与匹配靶点
1.营销类职位的靶点：共感性，预知和体会他人感受的能力�
a.人际分析与人际能力匹配
b.信息分析与认知能力匹配
c.任务活动分析与工作能力匹配
d.营销类岗位的素质面试、行为面试与情景测试
2.销售类职位的靶点：可信性，获得并保护他人信任的能力�
a.人际沟通分析与人际影响力匹配
b.产品类型与认知能力匹配
c.产品定位与自我定位匹配
d.销售类职位的素质面试、行为面试与情景测试
3.技术类职位的靶点：针对性，把技术转化为客户问题解决方案的能力�
a.工作问题分析与认知能力匹配
b.技术应用与专业水平匹配
c.技术发展与学习能力匹配
d.技术类职位的素质面试、行为面试与情景测试
4.职能类岗位的靶点：目的性，通过制度、流程和程序来服务于直线部门的能力�
a.秩序和质量要求与尽责性匹配
b.工作对象与服务意识匹配
c.素质、行为面试及情景测试
5.运营类：现实性，通过具体的步骤和活动，逐步达到目标的能力�
a.工作标准程序与执行力匹配
b.工作的计划性与个人计划能力匹配
c.素质、行为面试与情景测试
二、管理层级与匹配靶点
1.基层管理：分析能力、激励能力、指导能力、团队管理能力�
a.分析能力的考察与甄选，例如工作分解结构的应用
b.激励能力的考察与甄选，例如启发下属和激发合作
c.指导能力的考察与甄选，例如技能辅导和能力开发
团队管理能力的考察与甄选，例如团队目标管理与团队氛围管理
2.中层管理：概念能力、组织能力、目标管理能力�
a.概念能力的考察与甄选，如趋势预测、特征总结
b.组织能力的考察与甄选，如研发立项与工作推进
c.目标管理能力的考察与甄选，目标分解、标准开发、过程控制、成果合并
3.高层管理：系统思维、战略管理、文化规划、结构设计�
a.系统思维的考察与甄选：结构化面试、现场讨论、主题分析
b.战略管理能力的考察与甄选：机会分析、竞争分析、潜力分析、差异化分析
c.文化规划能力考察与甄选：文化的维度、文化的外化、文化的内化
d.结构设计能力考察与甄选：结构类型、结构元素、结构目的
三、靶向甄选的执行要点
1.流程要点：TOP分析与多维度匹配分析
2.信度要点：多维度、结构化甄选
3.效度要点：针对靶点反复验证


第二天16:30-17:00 笔试